מי אני?


מנחת סדנאות עומק למניעת הטרדה מינית בארגונים וסטארטאפים

מי אני? מי אני?
אני רואה במשפט כלי  שיכול להוביל לשינוי משפטי, חברתי ואף אישי, בכל הקשור לקידום שוויון בין נשים וגברים. מהמקום הזה, הקדשתי את חיי המקצועיים לטיפול, תמיכה, ליווי וייצוג של נפגעות תקיפה והטרדה מינית הן במשפט והן בהליכים אישיים.

12 שנות נסיון בתחום עריכת הדין החברתית, ביצירת תקדימים משפטיים משני מציאות ושינוי מדיניות אצל מקבלי ההחלטות, הובילו אותי לתפיסת עולם, שכדי לקדם שוויון בחברה יש ליצור שיח מקרב בין נשים וגברים.

זהו לא מאבק נשי, אלא מאבק חברתי משותף.

אני מאמינה ששיח שיתופי עמוק ואותנטי, יוביל להבנה ולהכרה בעולמו של האחר/ת ובפגיעות של כל אחת ואחד. כאשר אנו חושפים/ות את הפגיעות שבנו, קל הרבה יותר לאחר/ת לקבל ולהבין אותנו.

החלום שלי

עידן Metoo# שעם כל חשיבותו הרבה למאבק הפמיניסטי, יצר גם בלבול אצל גברים לגבי מה מותר ומה אסור במקומות עבודה. בנוסף, חלה עליה משמעותית בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה וארגונים מבינים היום שהם האחראים הבלעדיים לספק לעובדים/ות סביבת עבודה בטוחה נעימה ומכבדת.

השאיפה שלי


ליצור סביבת עבודה נעימה ובטוחה מהטרדות מיניות על ידי הנחלת תקשורת אותנטית ומכבדת שתוביל להרמוניה במקומות בהם גברים ונשים חולקים מרחבים שיתופיים, כך שהחוק למניעת הטרדה מינית במקום עבודה יונחל מעבר ללשון החוק ויהיה חלק בלתי נפרד מתפיסת הערכים של הארגון.

אני עו"ד בעלת יכולת הקשבה גבוהה, אמפתיה, הבנה של סיטואציות מורכבות, תוך כדי ראיה והכרה בפגיעה של כל הצדדים. יכולת להבין גבולות, גם כאלו שלא נאמרות לנו באופן ישיר. הדרך שלי ליצירת סביבת עבודה  נעימה, נבנתה מתוך ניסיון עשיר בעולם המשפט והחוק בעיקר בכל הקשור לטיפול בהטרדות מיניות במרחבים משותפים לגברים ונשים.

הביוגרפיה שלי
  • תואר שני (LL.M) מאוניברסיטת חיפה
  • תואר ראשון (LL.B) מהמכללה למנהל בראשון לציון
  • מגשרת – בוגרת קורס גישור של מכון "הגושרים"
  • קבלת פרס על פעילות למען נשים על שם קרן לונדון יערי לשנת 2018
  • קבלת אות יקיר מגינת זכויות אדם על שם אמיל זולא לשנת 2015
  • בעבר מנהלת ועורכת דין בכירה, מרכז "תמורה"- המרכז המשפטי למניעת אפליה (ע"ר)
  • כיום מנהלת הקליניקה לפמניזם ומשפט באוניברסיטת חיפה


סדנאות/הרצאות/יעוץ


איך יוצרים סביבת עבודה נעימה ובטוחה מהטרדות מיניות

סדנת עומק למניעת הטרדה מינית בארגונים.

סדנא בנושא הטרדה מינית במקום העבודה, נדרשת לא רק כדי לסמן וי לפי בקשת החוק. הסברה מעמיקה בתחום מובילה ליצירת סביבת עבודה נעימה לכלל העובדים/ות ולמעסיקים/ות. זוהי חווית למידה המפתחת את הצוות, משפרת את רמת התקשורת בארגון ומחברת את המשתתפים לערכי הארגון.

קרא עוד

ממונה חיצונית (אאוטסורסינג) על בירור הטרדה מינית במקום העבודה.

לאחר שטיפלתי בעשרות מקרים של הטרדות מיניות במקום עבודה, תוך כדי הבנה מעמיקה בכל הקשור לאיסוף ראיות לצורך גילוי האמת. אני מציעה את עצמי לתפקיד אחראית (ממונה) במקומות עבודה לבירור תלונות על הטרדה מינית. לפי החוק אין צורך שהאחראי/ת ית/היה עובד/ת הארגון ולעיתים זה אפילו מחויב מציאות, בעיקר כשיש ניגודי אינטרסים, נגיעה אישית של האחראית לצדדים המעורבים או צורך בסודיות מירבית.

קרא עוד

הרצאות

מתן הרצאות המרכזות את כל הקשור לזכויות נשים במקומות עבודה, במיוחד עבור יום האישה והרצאה קונקרטית למניעת הטרדה מינית במקום העבודה.

קרא עוד

כתיבת טיעונים לבג"ץ

מתן שרות למשרדי עורכי דין ו/או עמותות אשר מבקשות מומחיות לכתיבת והגשת טיעונים משפטים עקרוניים לבג"ץ.

קרא עוד

טיוטות (מאמרים)


מילים על מניעת הטרדה מינית במקומות עבודה

על הטרדה מינית וחובות המעביד/ה


למה חשוב לקיים הדרכה למניעת הטרדה מינית בארגונים ומקומות עבודה?

על הטרדה מינית וחובות המעביד/ה על הטרדה מינית וחובות המעביד/ה
הטרדה מינית היא תופעה חברתית הבאה לידי ביטוי בהתנהגות פסולה בתחום המיני.

ניסח זאת בצורה מעולה השופט בן זמיר בפס"ד ישראל נ' בן אשר:

"הטרדה מינית היא תמיד, בכל ציבור ובכל מקום, פסולה. היא פסולה משום שהיא נכפית על ידי אדם אחד בניגוד לרצונו של אדם אחר, בתחום המין, שהוא לפי מהותו תחום שמור, יותר מכל תחום אחר, לרצון הדדי. היא פסולה גם משום שהיא מערבת מין בשאינו מינו: היא מתייחסת לאדם על פי מינו, באופן פוגע, מקום שצריך להתייחס אליו על פי מילוי תפקידו או רמת הישגיו במקום העבודה"

מהאמור עולה כי הטרדה מינית פוגעת בכבוד האדם, בפרטיותו ובזכות שלו לשוויון ולכן מצדיקים הגנה על האדם מפניה.

החוק למניעת הטרדה מינית שנחקק בשנת 1998 נועד להתמודד עם התופעה של הטרדה מינית ולהוקיע אותה "בכל הקשר שהוא ולגבי כל אדם" (מתוך דברי ההסבר להצעת חוק למניעת הטרדה מינית) זאת מתוך הכרה בכך שההטרדה המינית הופכת את המוטרד/ת לאובייקט מיני, שוללת ממנו שליטה על גופו ועל מיניותו, היא פולשת לפרטיותו ומפלה אותו לרעה ביחס לאחרים שההתייחסות אליהם אינה מושפעת ממינם או מיניותם. לכן מטרתו של החוק היא: "לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים".

מהי הטרדה מינית? הטרדה מינית מוגדרת באופן מפורט בסעיף 3 לחוק המונה רשימת התנהגויות שכל אחת מהן נחשבת להטרדה מינית ועל כן כהתנהגות אסורה. כגון:
  • סחיטה באיומים בעלי אופי מיני ( בסגנון תני לי ואתן לך)
  • מעשים מגונים (נגיעות לא הולמות בגוף)
  • הצעות חוזרות בעלות אופי מיני
  • התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני
  • אמירות מבזות ומשפילות בעלות אופי מיני
  • פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, תוך התמקדות במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום
  • ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית
  • התנכלות
התנהגויות כמו הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו ופרסום מוצג המתמקד במיניותו של אדם שיוגדרו כהטרדה מינית רק בנסיבות מסוימות המוזכרות בחוק.
חלק מההתנהגויות עשויים להיחשב לחיזור לגיטימי ולכן כמותרות ואף לרצויות אך רק כאשר הן נעשות בהסכמה ובהקשרים המתאימים. משום כך, לעתים, ישנו קושי למתוח את הגבול בין התנהגות בעלת אופי מיני מותרת לאסורה.

אז מה הגבול?

בפסיקה נקבע, כי השאלה אם מעשים מסוימים הם הטרדה מינית פסולה, או שמא מדובר בהתנהגות לגיטימית שאינה עולה כדי הטרדה מינית, חייבת תמיד להיבחן על פי ההקשר שבו בוצעו המעשים, טיב היחסים בין הצדדים ומכלול נסיבות העניין בכל מקרה לגופו!
הפסיקה קבעה מבחן כללי המיושם בהתאם לכל מקרה במגיע לפניו, אולם, לעובד/ת הפשוט/ה ו/או למעביד/ה אין נגישות למידע המשפטי הזה (היות ורובם לא משפטנים) וכמובן שישנם סיטואציות שהמשפט לא נתן את הדעת לגבי האם במקרה מסוים מדובר בהטרדה מינית או לא.
לכן מדובר בתחום אפור ומכאן שקיימת חשיבות עצומה (עד כדי מחויבות) לקיים הדרכה לעובדים/ות בעניין שמנגישה את המושגים המשפטים לשפה פשוטה ומובנית ומעוררת מחשבה מודעת וביקורתית אצל העובדים/ות לנושא. כך שהתחום האפור יקבל צבע בהיר.

הטרדה מינית בעבודה:


בהקשר של עולם העבודה קיימים שני סוגי התנהגות:

  • בהקשר של יחסי עבודה קובע החוק, כי גם אם המוטרד/ת לא הראה למטריד/ה, כי אינו מעונין/נת בהצעות בהתייחסויות מיניות, כאשר הן נאמרות לעובד תוך ניצול יחסי מרות בעבודה אזי ההנחה היא שהעובד/ת אינו/ה חופשי/ה לסרב להן ולכן די במעשה עצמו כדי להוות הטרדה מינית.
  • הטרדה מינית בדרך של יצירת סביבת עבודה עוינת על ידי עיסוק במין, במיניות ובמגדר באופן שהופך את מקום העבודה לבלתי נסבל עבור העובד/ת. הטרדה מינית מסוג זה יכולה לבוא לידי ביטוי בבדיחות גסות, בהצגת תמונות פורנוגרפיות, בהערות מיניות ועוד. בית המשפט העליון קבע כי, הערות, מחמאות, בדיחות גסות, סקסיסטיות או שוביניסטיות אשר יוצרות אווירה לא נעימה במקום העבודה יכולות להיחשב להטרדה מינית. עוד הובהר כי התנהגויות אלה אינן מקבלות הכשר נורמטיבי משום שנאמרו בסביבת עבודה שבה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין או משום שהדברים נאמרו בצחוק ולא רק זאת אלא שהתנהגויות אלה הופכות לאסורות באופן גורף כאשר מעורבים בהם עובדים שיש ביניהם יחסי מרות.

חובת המעסיק למנוע הטרדה מינית:

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי בהקשר של יחסי עבודה חלה על המעסיק/ה חובה לנקוט באמצעים שונים לשם מניעת הטרדה מינית והתנכלות על ידי עובדים/ות וממונים/ות. חובת המעסיק/ה למנוע הטרדות מיניות בעסקו מבוססת על ההנחה שהמעסיק/ה חב/ה חובת אמון כלפי המועסקים/ות אצלו ומשום כך עליו לדאוג להם/ן לסביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות.

מעסיק/ה חייב/ת לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו/תו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו/ה עובדו/תו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו/ה:

  • לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.
  • לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו/ה כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן/נת עקב ההטרדה או ההתנכלות.
  • מעסיק/ה המעסיק/ה יותר מ-25 עובדים/ות חייב/ת לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן.
  • למנות אחראי/ת מטעמו/ה שתפקידיו/יה יהיו לקבל תלונות בנושאי הטרדה מינית, לברר אותן, לתת למעסיק/ה ייעוץ באשר לדרך הטיפול בהן ולייעץ לעובדים/ות שפונים/ות אליו/יה ולתת להם/ן מידע והדרכה.
מעסיק/ה שלא מילא/ה את חובותיו/יה ת/יהיה אחראי/ת לעוולה אזרחית, שעשה עובדו/דתו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו/תו, במסגרת יחסי עבודה. בהתאם לאמור עובד או עובדת שנפגעו מהטרדה מינית יכולים/ות להגיש תביעה נגד המעסיק/ה, כמי שנושא באחריות למנוע מעשי הטרדה מינית ולטפל בהם.

בהתאם לאמור, אסור בתכלית האיסור להמעיט בערכן הטרדות מיניות במקום העבודה, לא רק בשל אי הערכיות שבתחום והסכנה הקיימת על תפוקת העבודה, כאשר קיימת סביבת עבודה עוינת, אלא גם משום שמדובר בעבירה על החוק!

הרשמו לניוזלטר

לקבלת מאמרים בנושא מניעת הטרדה מינית בארגונים וסטארטאפים

צור קשר


  • תל אביב, ישראל