מי אני?


מנחת סדנאות עומק למניעת הטרדה מינית בארגונים וסטארטאפים

מי אני? מי אני?
אני רואה במשפט כלי  שיכול להוביל לשינוי משפטי, חברתי ואף אישי, בכל הקשור לקידום שוויון בין נשים וגברים. מהמקום הזה, הקדשתי את חיי המקצועיים לטיפול, תמיכה, ליווי וייצוג של נפגעות תקיפה והטרדה מינית הן במשפט והן בהליכים אישיים.

12 שנות נסיון בתחום עריכת הדין החברתית, ביצירת תקדימים משפטיים משני מציאות ושינוי מדיניות אצל מקבלי ההחלטות, הובילו אותי לתפיסת עולם, שכדי לקדם שוויון בחברה יש ליצור שיח מקרב בין נשים וגברים.

זהו לא מאבק נשי, אלא מאבק חברתי משותף.

אני מאמינה ששיח שיתופי עמוק ואותנטי, יוביל להבנה ולהכרה בעולמו של האחר/ת ובפגיעות של כל אחת ואחד. כאשר אנו חושפים/ות את הפגיעות שבנו, קל הרבה יותר לאחר/ת לקבל ולהבין אותנו.

החלום שלי

עידן Metoo# שעם כל חשיבותו הרבה למאבק הפמיניסטי, יצר גם בלבול אצל גברים לגבי מה מותר ומה אסור במקומות עבודה. בנוסף, חלה עליה משמעותית בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה וארגונים מבינים היום שהם האחראים הבלעדיים לספק לעובדים/ות סביבת עבודה בטוחה נעימה ומכבדת.

השאיפה שלי


ליצור סביבת עבודה נעימה ובטוחה מהטרדות מיניות על ידי הנחלת תקשורת אותנטית ומכבדת שתוביל להרמוניה במקומות בהם גברים ונשים חולקים מרחבים שיתופיים, כך שהחוק למניעת הטרדה מינית במקום עבודה יונחל מעבר ללשון החוק ויהיה חלק בלתי נפרד מתפיסת הערכים של הארגון.

אני עו"ד בעלת יכולת הקשבה גבוהה, אמפתיה, הבנה של סיטואציות מורכבות, תוך כדי ראיה והכרה בפגיעה של כל הצדדים. יכולת להבין גבולות, גם כאלו שלא נאמרות לנו באופן ישיר. הדרך שלי ליצירת סביבת עבודה  נעימה, נבנתה מתוך ניסיון עשיר בעולם המשפט והחוק בעיקר בכל הקשור לטיפול בהטרדות מיניות במרחבים משותפים לגברים ונשים.

הביוגרפיה שלי
  • תואר שני (LL.M) מאוניברסיטת חיפה
  • תואר ראשון (LL.B) מהמכללה למנהל בראשון לציון
  • מגשרת – בוגרת קורס גישור של מכון "הגושרים"
  • קבלת פרס על פעילות למען נשים על שם קרן לונדון יערי לשנת 2018
  • קבלת אות יקיר מגינת זכויות אדם על שם אמיל זולא לשנת 2015
  • בעבר מנהלת ועורכת דין בכירה, מרכז "תמורה"- המרכז המשפטי למניעת אפליה (ע"ר)
  • כיום מנהלת הקליניקה לפמניזם ומשפט באוניברסיטת חיפה


פתרונות למניעת הטרדה מינית בארגונים


סדנאות/הרצאות/יעוץ - הפתרונות שלי ליצירת סביבה נעימה ובטוחה מהטרדות מיניות

סדנת עומק למניעת הטרדה מינית בארגונים.

סדנא בנושא הטרדה מינית במקום העבודה, נדרשת לא רק כדי לסמן וי לפי בקשת החוק. הסברה מעמיקה בתחום מובילה ליצירת סביבת עבודה נעימה לכלל העובדים/ות ולמעסיקים/ות. זוהי חווית למידה המפתחת את הצוות, משפרת את רמת התקשורת בארגון ומחברת את המשתתפים לערכי הארגון.

קרא עוד

ממונה חיצונית (אאוטסורסינג) על בירור הטרדה מינית במקום העבודה.

ארגון שקיים בו מנגנון תקין למניעת הטרדה מינית חייב בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית למנות ממונה לבדיקת התלונה. כחלק מהשירותים של "סביבת עבודה נעימה בעידן MeToo" אני מציעה את עצמי לתפקיד של אחראית (ממונה) במקומות עבודה לבירור תלונות על הטרדה מינית.

קרא עוד

הרצאות

מתן הרצאות המרכזות את כל הקשור לזכויות נשים במקומות עבודה, במיוחד עבור יום האישה והרצאה קונקרטית למניעת הטרדה מינית במקום העבודה.

קרא עוד

כתיבת טיעונים לבג"ץ

מתן שרות למשרדי עורכי דין ו/או עמותות אשר מבקשות מומחיות לכתיבת והגשת טיעונים משפטים עקרוניים לבג"ץ.

קרא עוד

טיוטות (מאמרים)


מילים על מניעת הטרדה מינית במקומות עבודה

על הטרדה מינית וחובות המעביד/ה


למה חשוב לקיים הדרכה למניעת הטרדה מינית בארגונים ומקומות עבודה?

על הטרדה מינית וחובות המעביד/ה על הטרדה מינית וחובות המעביד/ה
הטרדה מינית היא תופעה חברתית הבאה לידי ביטוי בהתנהגות פסולה בתחום המיני.

ניסח זאת בצורה מעולה השופט בן זמיר בפס"ד ישראל נ' בן אשר:

"הטרדה מינית היא תמיד, בכל ציבור ובכל מקום, פסולה. היא פסולה משום שהיא נכפית על ידי אדם אחד בניגוד לרצונו של אדם אחר, בתחום המין, שהוא לפי מהותו תחום שמור, יותר מכל תחום אחר, לרצון הדדי. היא פסולה גם משום שהיא מערבת מין בשאינו מינו: היא מתייחסת לאדם על פי מינו, באופן פוגע, מקום שצריך להתייחס אליו על פי מילוי תפקידו או רמת הישגיו במקום העבודה"

מהאמור עולה כי הטרדה מינית פוגעת בכבוד האדם, בפרטיותו ובזכות שלו לשוויון ולכן מצדיקים הגנה על האדם מפניה.

החוק למניעת הטרדה מינית שנחקק בשנת 1998 נועד להתמודד עם התופעה של הטרדה מינית ולהוקיע אותה "בכל הקשר שהוא ולגבי כל אדם" (מתוך דברי ההסבר להצעת חוק למניעת הטרדה מינית) זאת מתוך הכרה בכך שההטרדה המינית הופכת את המוטרד/ת לאובייקט מיני, שוללת ממנו שליטה על גופו ועל מיניותו, היא פולשת לפרטיותו ומפלה אותו לרעה ביחס לאחרים שההתייחסות אליהם אינה מושפעת ממינם או מיניותם. לכן מטרתו של החוק היא: "לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים".

מהי הטרדה מינית? הטרדה מינית מוגדרת באופן מפורט בסעיף 3 לחוק המונה רשימת התנהגויות שכל אחת מהן נחשבת להטרדה מינית ועל כן כהתנהגות אסורה. כגון:
  • סחיטה באיומים בעלי אופי מיני ( בסגנון תני לי ואתן לך)
  • מעשים מגונים (נגיעות לא הולמות בגוף)
  • הצעות חוזרות בעלות אופי מיני
  • התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני
  • אמירות מבזות ומשפילות בעלות אופי מיני
  • פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, תוך התמקדות במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום
  • ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית
  • התנכלות
התנהגויות כמו הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו ופרסום מוצג המתמקד במיניותו של אדם שיוגדרו כהטרדה מינית רק בנסיבות מסוימות המוזכרות בחוק.
חלק מההתנהגויות עשויים להיחשב לחיזור לגיטימי ולכן כמותרות ואף לרצויות אך רק כאשר הן נעשות בהסכמה ובהקשרים המתאימים. משום כך, לעתים, ישנו קושי למתוח את הגבול בין התנהגות בעלת אופי מיני מותרת לאסורה.

אז מה הגבול?

בפסיקה נקבע, כי השאלה אם מעשים מסוימים הם הטרדה מינית פסולה, או שמא מדובר בהתנהגות לגיטימית שאינה עולה כדי הטרדה מינית, חייבת תמיד להיבחן על פי ההקשר שבו בוצעו המעשים, טיב היחסים בין הצדדים ומכלול נסיבות העניין בכל מקרה לגופו!
הפסיקה קבעה מבחן כללי המיושם בהתאם לכל מקרה במגיע לפניו, אולם, לעובד/ת הפשוט/ה ו/או למעביד/ה אין נגישות למידע המשפטי הזה (היות ורובם לא משפטנים) וכמובן שישנם סיטואציות שהמשפט לא נתן את הדעת לגבי האם במקרה מסוים מדובר בהטרדה מינית או לא.
לכן מדובר בתחום אפור ומכאן שקיימת חשיבות עצומה (עד כדי מחויבות) לקיים הדרכה לעובדים/ות בעניין שמנגישה את המושגים המשפטים לשפה פשוטה ומובנית ומעוררת מחשבה מודעת וביקורתית אצל העובדים/ות לנושא. כך שהתחום האפור יקבל צבע בהיר.

הטרדה מינית בעבודה:


בהקשר של עולם העבודה קיימים שני סוגי התנהגות:

  • בהקשר של יחסי עבודה קובע החוק, כי גם אם המוטרד/ת לא הראה למטריד/ה, כי אינו מעונין/נת בהצעות בהתייחסויות מיניות, כאשר הן נאמרות לעובד תוך ניצול יחסי מרות בעבודה אזי ההנחה היא שהעובד/ת אינו/ה חופשי/ה לסרב להן ולכן די במעשה עצמו כדי להוות הטרדה מינית.
  • הטרדה מינית בדרך של יצירת סביבת עבודה עוינת על ידי עיסוק במין, במיניות ובמגדר באופן שהופך את מקום העבודה לבלתי נסבל עבור העובד/ת. הטרדה מינית מסוג זה יכולה לבוא לידי ביטוי בבדיחות גסות, בהצגת תמונות פורנוגרפיות, בהערות מיניות ועוד. בית המשפט העליון קבע כי, הערות, מחמאות, בדיחות גסות, סקסיסטיות או שוביניסטיות אשר יוצרות אווירה לא נעימה במקום העבודה יכולות להיחשב להטרדה מינית. עוד הובהר כי התנהגויות אלה אינן מקבלות הכשר נורמטיבי משום שנאמרו בסביבת עבודה שבה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין או משום שהדברים נאמרו בצחוק ולא רק זאת אלא שהתנהגויות אלה הופכות לאסורות באופן גורף כאשר מעורבים בהם עובדים שיש ביניהם יחסי מרות.

חובת המעסיק למנוע הטרדה מינית:

החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי בהקשר של יחסי עבודה חלה על המעסיק/ה חובה לנקוט באמצעים שונים לשם מניעת הטרדה מינית והתנכלות על ידי עובדים/ות וממונים/ות. חובת המעסיק/ה למנוע הטרדות מיניות בעסקו מבוססת על ההנחה שהמעסיק/ה חב/ה חובת אמון כלפי המועסקים/ות אצלו ומשום כך עליו לדאוג להם/ן לסביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות.

מעסיק/ה חייב/ת לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו/תו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו/ה עובדו/תו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו/ה:

  • לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.
  • לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו/ה כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן/נת עקב ההטרדה או ההתנכלות.
  • מעסיק/ה המעסיק/ה יותר מ-25 עובדים/ות חייב/ת לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן.
  • למנות אחראי/ת מטעמו/ה שתפקידיו/יה יהיו לקבל תלונות בנושאי הטרדה מינית, לברר אותן, לתת למעסיק/ה ייעוץ באשר לדרך הטיפול בהן ולייעץ לעובדים/ות שפונים/ות אליו/יה ולתת להם/ן מידע והדרכה.
מעסיק/ה שלא מילא/ה את חובותיו/יה ת/יהיה אחראי/ת לעוולה אזרחית, שעשה עובדו/דתו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו/תו, במסגרת יחסי עבודה. בהתאם לאמור עובד או עובדת שנפגעו מהטרדה מינית יכולים/ות להגיש תביעה נגד המעסיק/ה, כמי שנושא באחריות למנוע מעשי הטרדה מינית ולטפל בהם.

בהתאם לאמור, אסור בתכלית האיסור להמעיט בערכן הטרדות מיניות במקום העבודה, לא רק בשל אי הערכיות שבתחום והסכנה הקיימת על תפוקת העבודה, כאשר קיימת סביבת עבודה עוינת, אלא גם משום שמדובר בעבירה על החוק!

הטרדה מינית בעמותות/קהילות המפעילות מתנדבים/ות


האם קיימת אחריות למניעת הטרדות מיניות לקהילות או עמותות אשר מפעילות תחתן מתנדבים/ות? האם החוק למניעת הטרדה מינית חל על מתנדבים/ות?

הטרדה מינית בעמותות/קהילות המפעילות מתנדבים/ות
החוק למניעת הטרדה מינית משנת 1998, אוסר על ביצוע מעשים של הטרדה מינית והתנכלות וקובע, כי למקום עבודה קיימת האחריות לקיים מנגנון למניעת הטרדה מינית, על מנת לאפשר סביבת עבודה בטוחה ונעימה.
בחוק קיימת התייחסות מיוחדת להטרדה מינית המתרחשת במערכות יחסים המאופיינות בתלות ובחוסר שוויון בין הפרטים וביתר שאת במערכות של יחסי עבודה.
בשל המאפיינים של יחסי העבודה ובעיקר בשל יחסי הכוח הבלתי שוויוניים בין העובד/ת למעסיק/וה קובע החוק כי התנהגויות מסוימות הן התנהגויות מטרידות, גם אם המוטרד/ת לא הביע/ה התנגדות. עם זאת, החוק בנוסחו הנוכחי, שותק באשר להטרדות מיניות של מתנדבים/ות או כלפי מתנדבים/ות.

במקרים אלו, גם אם אין יחסי כפיפות ישירים, יש לעתים פערי כוחות הנובעים מיחסים הירכיים כאלה ואחרים בין מתנדבים/ות לממונים/ות עליהם/ן ו/או בין מתנדבים/ות אחרים/ות, שמצדיקים את החלת ההסדרים המיוחדים הקיימים בחוק ביחס ליחסי עבודה, גם על יחסים אלו. הקושי להתנגד להטרדות המיניות או להוכיח אותן בבית משפט במערכות היחסים שתוארו לעיל זהה לקושי של עובדים/ות הנתונים למרות של מעסיקם/תן.

אז מה אם החוק שותק -  החוק גמיש ומשתנה בהתאם למציאות החברתית הקיימת.

מדובר בחוק שתוקן כעשר פעמים הן בסעיפי החקיקה והן בתקנות, בין התיקונים המשמעותיים של החוק ניתן למנות את הארכת פרק הזמן בו ניתן להגיש תביעה מכוח החוק משלוש לשבע שנים; העלאת גובה הפיצוי ללא הוכחת נזק בגין הטרדה מינית מסכום של 50,000 שקלים לסכום של 120,000 שקלים; הוספת התנהגות נוספת לסל ההתנהגויות המהוות הטרדה מינית הנוגעת להפצה ופרסום של סרטונים בעלי אופי מיני.

בנוסף, הוספו מצבים נוספים המוגדרים כיחסי תלות ומרות, מתוך הבנה מהותית כי יש עוד סוגי יחסים בהם מתקיימים תלות ומרות, וביניהם תלמידים בגירים (בכיתות י"א; י"ב; י"ג; י"ד) וכן תלמידים בגירים במוסדות להשכלה עיונית או מעשית אל מול המורים והמרצים; אנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים אל מול דמויות הטיפול ותמיכה התעסוקתית; משרתים בשירות הלאומי אל מול מעסיקיהם. גם בנסיבות של קבלת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות יהוו יחסי תלות ומרות. כיום קיימת הצעת חוק המציעה לשנות את תחולת החוק גם באשר למתנדבים/ות - מה שאומר שלא עוד הרבה זמן החוק יחול על מתנדבים/ות באופן מפורש.

גם הפסיקה יצרה שינויים מבניים משמעותיים בהבנת תופעת ההטרדה המינית ובהתמודדות עימה והיום בתי המשפט נוהגים לבחון את יחסי המרות והאם מדובר במערכת יחסים נצלנית, הגם שלא מודבר במקום עבודה.

מהאמור ניתן להסיק, כי יכולה להיווצר חובה על מנהלים/ות המפעילים/ות מתנדבים/ות (בקהילה בעמותה ובארגון) לפעול למניעת הטרדה מינית בארגון בדיוק כמו שמצופה ממעביד.
בדיוק בשל כך, עמותות/קהילות ו/או ארגונים כבר לא מחכים לשינוי החקיקתי (הם יודעים שהוא יגיע) ומנחילים מנגנונים למניעת הטרדה מינית.

כך למשל, הייתי מעורבת בהנחלת מנגנונים למניעת הטרדה מינית בארגון כמו מד"א המפעיל מאות מתנדבים ומתנדבות ברחבי הארץ, לאחר ריבוי של תלונות על הטרדה מינית של מתנדבות, הארגון הבין כי קיימת עליו חובה ליצור תשתית למניעת הטרדות מיניות הכוללת : תקנון/נוהל למניעת הטרדות מיניות, מינוי והכשרה לממונה על הטרדה מינית, הסברה על החוק למניעת הטרדה מינית ועיבוי הטיפול בתלונות - נוהל הטרדות מיניות של מד"א כיום, שימו לב כי אין הבדל בתקנון לגבי עובד/ת ומתנדב/ת.

דוגמא נוספת הינה עמותת "מידברן" – מדובר בעמותה מיוחדת שכן תחתיה קיימת קהילה של מתנדבים/ות המבקשים ליצור קהילה חופשית שלכאורה אינה כבולה למגבלות, אולם לאחר ריבוי של תלונות על הטרדה מינית באירועים שונים, העמותה הבינה שהיות והיא זו שמאפשרת לאירועים להתקיים קיימה לה אחריות גם לנקוט את כל האמצעים, על מנת למנוע הטרדות מיניות בשטחי אירועיה - הנוהל למניעת הטרדה מינית במידברן.

כיום בעידן MeToo נשים מתחילות להשמיע את קולן ולהתלונן וזה לא שמור רק למקומות עבודה, אלא כמעט בכל מרחב שיתופי. על כן, הרבה עמותות/קהילות/ארגונים שאינם כפופים ליחסי עובד/מעביד לא יודעים איך להתמודד עם תלונות בגין הטרדות מיניות ומבינים כי הם חייבים ליצור תשתית ארגונית למניעת הטרדות מיניות.

לטעמי מדובר באחריות מיוחדת, אנו כחברה רוצים לעודד התנדבות ועשיית טוב למען האחר, ומכאן שעלינו לספק סביבה נעימה ובטוחה ככל שניתן לאותם/ן מתנדבים/ות במיוחד שמדובר ברווחתן האישית
.
בנוסף, בקהילות המעודדות יצירת תקשורת ושיח קיימת הזדמנות פז לעורר שיח אותנטי ועמוק שמוליד מערכת כללים מותאמת וייחודית, אשר באה מהקהילה ולא נכפית על הקהילה בנושא.

מנהלי/ות עמותות/ ו/או קהילות שאינם מפעילים מנגנון למניעת הטרדה מינית ובוחרים/ות ליצור תשתית בסיסית למניעת הטרדה מינית בארגון, מומלץ ליצור עימי קשר ואעשה לכם/ן סדר בארגון.

הרשמו לניוזלטר

לקבלת מאמרים בנושא מניעת הטרדה מינית בארגונים וסטארטאפים

צור קשר


  • תל אביב, ישראל