איך לשחרר התנגדויות? התשובה שלי - אופטימיות
השבוע השתתפתי בישיבה ראשונה של ארגון שמוכן ליצור סביבת עבודה נעימה ובטוחה מהטרדות מיניות ולהקים תשתית בסיסית בארגון (על מה כוללת תשתית כזו אספר בקרוב).
בישיבה הועלו האתגרים שהארגון חווה, בשל התשתית הרעועה הקיימת כרגע. נשמעו המון קולות של יאוש ופסימיות מההצלחה של ההליך.
ואני מביטה על כולםן מבינה את המכשולים (באתי מעולם המכשולים) ומחייכת על אף האתגרים שעלו.
כי אני מאמינה שכמו בכל שיח על נושא עמוק רגיש ומאתגר כדי קודם לתת למשתתפים/ות להוציא קצת קיטור וכך להוריד את המתח בשיח סביב הנושא.
ולפסימיות סביבי, אני יוצקת משמעות לפיה ברור שהמשתתפים/ות בהתנגדות, כי שינויים עמוקים באים הרבה פעמים עם פחד ואז מוצאים תירוצים ל-למה השינוי לא ילך כמו:
ג : "את לא מכירה את העובדים אצלנו הם לא אוהבים לשנות את הקיים, קיימת תרבות ארגונית של מלחמות אגו וכוח חייב לשנות את השיח".
א : " גברים מפחדים וכתוצאה מכך נשים נפגעות, המנהלים מסרבים לנסוע עם הנשים בעבודה לכנסים, לחלוק מונית, לסגור את הדלת של המשרד, להחמיא לא להחמיא, לחבק לא לחבק".
ז: "נשים לא מאמינות בטיפול בהטרדתן, לא כולן מרגישות בטוח להתלונן".
ג: "הלומדה וירטואלית למניעת הטרדה מינית היא בדיחה אף אחד לא באמת מסתכל עליה."
ז: העובדים/ות לא מגיעים/ות להדרכות/הסברה זה לא מעניין אותםן".
"מה את חושבת ורדית?"
אני מחייכת ועונה: "בדיוק בגלל כל האתגרים שהועלו כרגע, הגיע הזמן לשינוי והנה אנחנו פה נפגשים/ות ומדברים/ות על זה מבחינתי זה השינוי, זו יצירת סביבת עבודה נעימה ובטוחה כשמתחילים לדבר על זה, אני אופטימית".
בתחושות שלי אני זוכה למבטים של "את תמימה".
וכן מבטים כאלו עדיין מצליחים לערער אותי, אבל רק ל- חצי שניה כי איך לא אהיה אופטימית כאשר:
☀️מנהל הארגון מחויב ומוכן לשינוי - אכפת לו מהאווירה בארגון והנושא חשוב ובוער מבחינתו.
☀️עצם קיומה של הישיבה שהמשתתפים/ות בה הינםן בעלי/ות השפעה בארגון.
☀️ההחלטה הראשונה של הישיבה היא להקים ועדת היגוי שמעלה את האתגרים, מנתחת את המבנה הארגוני, חושבת איתי ביחד על הנוהל הכי מתאים לטיפול בהטרדות.
☀️ההחלטה השניה - מייל לכלל העובדים/ות המיידע אותםן על עצם קיומה של הישיבה. משתפים/ות את כולםן, משרים בהםן בטחון, סוג של קמפיין פנימי למניעת הטרדה מינית המעביר מסר שלארגון אכפת.
אז כן האופטימיות שלי מבוססת (לא על פארש).
שינוים מתרחשים בקצב אחר, בעיקר בארגונים גדולים, אך הקצב פחות מהותי בעיני, מה שחשוב זה ליצור תשתית יציבה וחזקה דיו כך שבטחונם/ן של העובדים/ות יובטח לאורך זמן, גם אם מנהל הארגון המחויב יוחלף.
ההתנגדויות יתקיימו מטבען וישתחררו אט אט בזכות ההתמדה בתהליך והרצינות הראויה שהארגון מתייחס לנושא.
אז לצד ההתנגדויות והאתגרים, אני מאמינה שכשקיימת מוכנות ליצור סביבה נעימה ובטוחה לעובדים/ות, כדי שלעובד/ת ולמנהל/ת יהיה רווח/ה = תהיו מוכנים/ות לאופטימיות🌞.
